Imprimer  

Cap sur le processus de changement

La mise en œuvre de changements sur le lieu de travail peut vite tourner à l'imprévisible. En effet, une fois soumis au changement, les processus et les individus évoluent de différentes façons. Il n’y a jamais deux façons identiques de réagir aux changements au sein de l'environnement professionnel. De même, des changements identiques mis en place à différents niveaux de l'entreprise produiront peut-être des résultats complètement différents. Ces conseils vous montrent comment garder le cap dans votre processus de changement, en vous y préparant minutieusement, tout en anticipant sur les différentes issues possibles. Ils vous aideront à structurer votre approche du changement en préservant une certaine flexibilité.
 
 

     

  1. Motivation au changement

  2.  

 
Le changement commence par l'identification des motivations qui poussent l’entreprise à changer. Parfois, ce sont des facteurs extérieurs qui motivent ce changement, comme des restructurations, des changements de direction, des relocalisations ou des acquisitions/fusions. Mais il peut également s’agir de forces internes, comme de nouvelles technologies, des expansions, la croissance ou une politique d’améliorations permanentes.
 
 
  1. Analyser la situation

 
Une fois que l’entreprise a confirmé ces motivations, les responsables procèdent à une analyse approfondie des risques et opportunités liés au changement proposé :
  • Quels sont les gains potentiels découlant de ce changement ?
  • Quels en sont les coûts ?
  • Quels sont les risques possibles si ce changement est mis en œuvre ?
  • Quels sont les risques possibles si ce changement n’est pas mis en œuvre ?
 
 
  1. Planifier la direction

 
Une fois que l’entreprise a décidé que les opportunités étaient supérieures aux risques, elle peut élaborer un plan de mise en œuvre du changement. L’échec du changement est souvent dû à l’absence d’une planification précise et soignée. Dans cette étape, vous posez les fondations du succès, ou de l’échec, de votre changement. Le plan doit inclure les principaux éléments suivants :
  • Planification de l’impact du changement sur les individus les plus concernés.
  • Planification de l’impact du changement sur les systèmes les plus concernés au sein de l'entreprise.
  • Plan d’action détaillé pour l’intégration du changement au sein de l’entreprise.
  • Plan d'analyse pour mesurer la réussite du changement proposé.
 
 
  1. Mettre en œuvre le changement

 
Selon le type et l’ampleur du changement, sa mise en œuvre au sein de l’entreprise peut être progressive ou brusque. Les changements tels que les licenciements ou les acquisitions sont souvent mis en place avec un préavis très court. En revanche, les changements technologiques, les réorganisations ou les réaffectations de personnel peuvent être décomposés dans le temps. Le rôle le plus important de l'équipe dans cette étape du processus de changement consiste à maintenir des canaux de communication ouverts et honnêtes entre les parties.
 
  • Définir les responsabilités de chacun.
  • Annoncer et lancer le changement.
  • Respecter le calendrier.
  • Promouvoir les avantages attendus du changement.
 
 
  1. Ajuster l’orientation

 
Une fois le changement mis en œuvre dans l’entreprise, vous devrez surveiller les conséquences engendrées par votre nouvelle structure ou votre nouveau système. En tant que membres de l’équipe dans un environnement professionnel soumis au changement, ne partez pas du principe que le changement évoluera exactement comme vous l’avez imaginé. Et tous les individus touchés par ce changement ne réagiront pas toujours comme prévu. Votre rôle consiste à observer les points de contrôle. Ceux-ci révéleront si le changement fonctionne comme prévu et produit les résultats souhaités.
 
  • Identifier des méthodes pour la mesure des résultats.
  • Communiquer les critères déterminant la réussite du changement.
  • Coordonner la collecte et la mesure des effets du changement.
  • Informer régulièrement les principaux membres de l’équipe pendant le processus d’évaluation.
 
 
  1. Adopter

 
Après avoir fait le bilan du changement mis en œuvre et constaté que c’était une réussite, l'entreprise adopte le changement et celui-ci devient partie intégrante de la nouvelle norme organisationnelle. Le processus d’évaluation n’est pas terminé. Il se transforme en surveillance permanente des systèmes et liens modifiés au sein de l’entreprise.
 
  • Le changement produit-il les résultats prévus ?
  • Me suis-je adapté au nouveau status quo ?
  • Quels aspects du changement n’ont pas satisfait aux attentes ?
  • Quel est mon rôle dans la réussite de ces aspects ?
 
 
  1. Adapter

 
Si le processus d’évaluation conclut que le changement ne fonctionne pas comme prévu, adaptez sa mise en œuvre en conséquence. En supposant que l’entreprise a exécuté précisément l’analyse et le plan du changement, vous devriez pouvoir ajuster cette mise en œuvre afin d’atteindre les résultats souhaités.
 
·         Déterminez à quels niveaux les résultats ne sont pas conformes à votre plan.
·         Incitez les personnes principales à définir les adaptations à apporter.
·         Gardez les canaux de communication ouverts avec toutes les personnes concernées.
·         Ajustez le processus d’évaluation et la mise en œuvre du changement.
 

Retour

 
 


Suivez-nous sur

 
© 2017 Dale Carnegie & Associates, Inc.. Tous droits réservés.
Conception et développement du site Web par Americaneagle.com