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Le processus de coaching

Le coaching constitue l’une des principales responsabilités du manager. Pour de nombreuses personnes, il devient même un défi important. Les managers doivent être en mesure de maintenir certains standards en matière de performances, s'assurer que leurs employés se conforment aux politiques et procédures, et atteindre des objectifs individuels et par équipe.
 

Étape 1 : Identifier l’opportunité


Il y a cinq façons d'identifier des opportunités.
 
1.        Vous identifiez une opportunité pour un tiers.
2.        Un individu identifie une opportunité pour lui-même.
3.        Un client, fournisseur ou autre intervenant externe identifie une opportunité.
4.        Vous identifiez de nouvelles compétences nécessaires au sein de votre équipe.
5.        Une situation crée une opportunité.
Ces différentes opportunités peuvent émerger avec un nouveau besoin, un nouveau poste ou un nouveau projet nécessitant une nouvelle compétence. Elles peuvent également apparaître suite à un contrôle des performances ou être identifiées parce qu’une erreur a été commise.
De nombreuses opportunités émergent pour les membres de votre équipe. En tant que manager, il est de votre responsabilité de hiérarchiser ces besoins en fonction des priorités, afin d’éviter que les autres membres de votre équipe soient submergés par les possibilités.
Prenez note de quelques-unes des opportunités que vous identifiez, pour vous ou pour d’autres employés sur votre lieu de travail. Êtes-vous la personne adéquate pour mettre en avant ces besoins ? Quelle est la meilleure façon de procéder ?
 
 

Étape 2 : Formuler le résultat souhaité


Une fois l’opportunité identifiée, il est important de prendre le temps de décrire à quoi ressemblera la situation une fois les lacunes comblées. Cette étape, beaucoup l'ignorent ou la bâclent, ce qui peut entraîner de la confusion, des malentendus et de la frustration pour tous.
L’un des concepts les plus importants dans le coaching est d'avoir, à l'esprit, une vision et un objectif final. Sans cela, les employés perdent souvent de vue l’importance et la nécessité des changements à apporter. Cette étape du processus de coaching repose essentiellement sur la façon dont nous dessinons ce tableau des possibilités.
Les employés qui ont une vision claire du résultat final du coaching ont tendance à avancer dans cette direction plus rapidement que sans cette vision. Il est crucial que le coach et l’employé prennent tous deux possession de l’objectif. Sans cette appropriation, le coach ou l’employé risquent de perdre leur motivation. Nous nous concentrerons un peu plus sur la motivation et l’adhésion dans la prochaine étape du processus. Mais c’est ici que l’orientation et la motivation prennent véritablement corps.
 
 

Étape 3 : Instaurer les attitudes adéquates


Une excellente connaissance de votre équipe vous permettra de déterminer rapidement si vous disposez de l'employé adéquat pour le poste et de mesurer sa motivation. Cette étape est cruciale pour un coaching efficace. Sans cela, vous passerez une grande partie de votre temps à simplement surmonter les résistances.
On entend souvent que les gens résistent au changement. C’est faux. Les gens résistent au changement lorsque :
  • Ils n’en perçoivent pas le besoin
  • Ils n’ont pas envie de l’appliquer
  • Ils croient qu'ils ne peuvent pas changer
Dans cette étape, concentrez-vous sur certaines des compétences requises pour contrer la résistance et avancer dans le processus de coaching en réduisant les frictions. Ces compétences sont les suivantes :
  • Leadership
  • Communication
  • Instauration de la confiance
  • Engagement et respect des règles
 

Étape 4 : Fournir les ressources


Pour réussir votre coaching, il est important que les ressources appropriées soient disponibles. Ceci inclut le temps et, surtout, l’engagement personnel de chacun. Les autres ressources sont, entre autres, l’argent, le matériel, la formation, l’information et l’adhésion/le soutien de la direction.
Assurez-vous que les ressources appropriées sont présentes et disponibles. Rien n’est plus frustrant que de se voir promettre quelque chose qui ne vient jamais. Vos employés auraient l'impression d'avoir été poussés à l'échec.
 
 

Étape 5 : Mettre en pratique et développer les compétences


Maintenant que les ressources sont en place et que les compétences adéquates ont été identifiées, expliquées et démontrées, il est temps, pour l’employé, de mettre en pratique et d’appliquer ce qu’il a appris. Pour que des connaissances se transforment en compétences, vous devez les mettre en pratique et perfectionner ces compétences avec l’aide d’un coach. Celui-ci pourra s’assurer que vous mettez bien en pratique la nouvelle compétence et non l’ancienne habitude.
La mise en pratique permet également au coach d’identifier les points forts et les opportunités d’amélioration.
  • Comment encourager les autres à réussir
  • Comment surveiller de près et quand lâcher du lest
  • Comment responsabiliser les autres pour progresser
 

Étape 6 : Renforcer le progrès


Progresser est une chose. Mais sans méthode pour renforcer et pérenniser ce progrès, vos employés risquent de revenir rapidement à leurs anciennes habitudes. L’une des plus grandes erreurs que les managers commettent est de penser que si leurs employés savent quelque chose, ils le mettront en pratique. Or, ils ne font pas ce qu'ils savent, ils font ce qu'ils ont toujours fait.
Essayez d’appliquer les stratégies suivantes pour renforcer les compétences acquises :
  • Responsabilisation des employés pour obtenir des résultats après l’acquisition de nouvelles compétences
  • Communication d’un feedback adéquat
  • Suivi
  • Résolution des problèmes de non-performances
  • Gestion des erreurs et des écarts
 

Étape 7 : Récompenser


L’une des meilleures façons de consolider la croissance et le progrès consiste à les récompenser. Tout comportement récompensé est répété. Et tout comportement répété devient une habitude.
Toutefois, le changement peut s’avérer inconfortable. C’est pourquoi, si le renforcement et la récompense ne sont pas utilisés comme leviers de motivation, les employés reviennent souvent à leurs habitudes. L’habitude est plus forte que la connaissance. La reconnaissance et la récompense sont essentielles pour que le changement se mette en place rapidement et soit maintenu le temps qu'il faut.
Voici certaines des compétences utilisées dans le coaching à cette étape du processus :
  • Compliments et reconnaissance
  • Techniques de feedback positif
  • Reconnaissance des points forts et réussites
  • Crédibilité et impact adéquats lors des félicitations
 

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